월급제 아래 월 4시간 유급 외출, 조퇴. 무리한 요구인가?

연일 중동호흡기증후군(이하 메르스)이 뉴스를 장식하고 있습니다. 평택이 진원지로 알려지면서 걱정이 많은데 보건당국의 사태인식과 대응에 한숨만 나오는 상황입니다. 중동에서는 공기 중 감염이 없고, 3차 감염 역시 없는 것으로 알려졌는데, 한국에서는 공기감염과 3차 감염까지 일어난 셈입니다. 잘 알려지지 않은 바이러스고 치사율이 40%에 육박한다니 건강에 각별히 신경 쓰기길 바랍니다.

지부는 무급 외출, 조퇴에 대한 흠집내기할 의도가 없습니다!!
만도지부는 지난 5월 22일자 홍보물을 통해‘외출, 조퇴에 대한 유급, 무급처리 방안!! 사무직도 그런가요?’라는 질문을 통해 사무직의 경우 어떻게 운영되는지? 개인적 사정에 따라 사용하는 외출이나 조퇴가 유급과 무급으로 나뉘어야 하는 것인지? 등에 대해 의문을 제기했습니다. 그리고 그 해법은 직원의 권익을 지키면서 형평성을 지키는 제도 도입이면 좋겠다는 취지로 홍보했었죠.

사측은 이에 대해 무급 외출과 조퇴에 대한 흠집내기식 주장이라고 합니다. 다시 한번 강조합니다만, 흠집내기가 아닌 월급제 도입으로 4시간 한도에서 인정하던 외출, 조퇴에 대해 무급과 유급으로 구분하는 것이 타당한가? 라는 문제제기입니다. 지부 입장에서는 월 4시간 한도로 인정하던 외출과 조퇴를 무급과 유급으로 나누겠다는 사측의 발상이 월급제 도입에 흠집을 내는 것이라 생각하는 거죠.

4시간 한도에서 유급 외출, 조퇴제도를 도입하고자 한 취지를 살리자는 것!!
사측이 노사저널을 통해 알리고자 한 것은 ‘유급 외출/조퇴에 대해 아무런 제한 없는 당연한 권리로 생각하는 일부 직원들의 잘못된 인식을 바로잡고, 나아가 주간2교대제 및 월급제의 안정적 정착을 위해 홍보’한 것이라고 했습니다.

월급제 이전에 외출과 조퇴를 쓸 경우 개인에게 그만한 이유가 있지 않습니까? 집에 별안간 급한 일이 생기거나 내 몸이 갑자기 아파서 일하기 어려울 때 등등 여러 가지 사유가 있죠. 이런 저런 개인적 사정이 합당한지 아닌지를 판단할 수 있는 권한과 기준이 과연 존재할까요? 외출, 조퇴는 회사 업무보다 급한 개인사정이 있을 때 쓰죠. 그 개인사정이 합당하냐? 아니냐? 는 다른 누가 판단할 몫은 아니죠.

만일 유급이 아닌 무급이었다면 이런 얘기도 필요없었겠죠. 그러나 사측은 공문을 통해‘회사와 만도노동조합은 주간2교대제 및 월급제를 도입하면서 월 고정적 급여를 지급하는 월급제의 기본 취지에 부합하고, 직원의 사기진작을 위하여 질병 기타 부득이한 경우에 한하여 유급 외출, 조퇴를 허용하는 제도를 신설, 도입’한 것이라고 설명하고 있죠. 애초 제도를 유급으로 설계하고서 무급처리 방안을 만든 것이 흠집낸 꼴 아닌가요?

합리적 논의를 위해 유급 외출, 조퇴 현황을 요청합니다!!
사측은 지난 노사저널(2015.5/20)은‘유급 외출/조퇴에 대해 아무런 제한없는 당연한 권리로 생각하는 일부 직원들의 잘못된 인식을 바로 잡기’위한 것이라고 합니다. 그렇다면 논의를 더 합리적으로 하기 위해 월급제가 도입된 2015년 1월부터 5월까지 외출, 조퇴 현황 자료를 요청합니다.
또한‘유급 외출, 조퇴 제도는 사무직에게 이미 정착된 제도로 소속장의 책임하에 엄격히 관리되어 시행되고 있다’고 합니다. 그렇다면 같은 기간(2015/1~5월) 사무직 외출, 조퇴 현황 자료도 요청합니다. 엄격하게 관리되고 있다고 하니 현장과 사무직을 비교하며 보다 합리적이고 직원들 권익에 맞는 제도개선 방향을 만들 수 있을 것이라 생각됩니다.

‘근무시간 = 생산량’라인별 근태 및 생산량 현황을 요청합니다.
어제(6/2) 발행된 노사저널을 통해 사측은 기능직 근무시간은 곧 생산량이라는 인식을 고스란히 드러냈습니다. 그렇다면 사무직 근무시간은 무엇일까요? 매출로 직결될까요? 아니면 순이익으로 직결될까요? 영업, 기획, 제조기술, 연구 등을 포함하면 일부는 매출과 일부는 순이익과 연관된다고 할 수 있겠네요.

사측은 기능직의 근무시간이 생산량과 연동되므로 급여 공제가 대원칙이라고 주장합니다. 이 주장을 다른 식으로 얘기하면 생산량에 지장이 없다면 급여 공제는 대원칙이 아니란 얘기겠죠? 하지만 사측이 주문량을 채우지 못할 경우 어떻게 해서든 생산량을 맞추죠. 한 때 중식시간, 쉬는 시간까지 일해서라도 주문량 맞추던 기억이 생생합니다. 하루 한 사람을 기준으로 할 때 생산량에 영향을 주니까 급여 공제가 그럴 듯 해보이지만 1년을 기준으로 전체 생산량으로 놓고 보면 결국 주문량을 소화한다는 점에서 급여 공제가 타당한가? 라는 의문을 가질 수도 있습니다.

사무직 예를 들면 더욱 분명해지는데요. 사무직의 근무시간은 결국 매출과 순이익과 연관될 텐데요. 매출과 순이익과 상관없이 월급의 변화는 없다고 봐야죠. 한편 사무직 근무시간은 들쑥날쑥 입니다만 기능직이 주문량에 맞춰 중식시간 작업, 특근 등을 하는 것과 비슷한 모양입니다.

보다 실증적으로 상황을 파악하기 위해 라인별 근태와 실 생산량 자료를 요청합니다. 외출, 조퇴, 휴가 현황에 따른 생산량 변화가 어떠한지 살펴보면 보다 합리적인 월급제를 정착시킬 수 있지 않을까요?

기업 경영을 어떻게 할 것인가? 미국 사례 하나 소개하죠.
한국 출신인 타이 리(56)가 미국 최대 여성소유 기업 SHI(Software House International)을 경영하고 있다고 포브스가 28일 보도했다는 뉴스가 한국일보(5/29)를 통해 알려졌습니다. 특히 포브스가 주목하는 것이 바로 타이 리의 경영방식인데요. 그녀는‘기업이 성장하려면 직원을 존중해야 한다는 신념을 지니고 있다’고 합니다. 특히 경영자와 직원 간 차별을 두지 않고 모든 직원을 존중한다는 거죠.

회사에서 가치를 인정받는 직원이 고객에게도 온 힘을 다한다는 이유에서랍니다. 이 기업은 조금이라도 가격이 낮은 곳을 찾는 소프트웨어 업체다보니 고객을 지속적으로 유지하는 것이 쉽지 않다고 합니다. 하지만 직원들을 존중하고, 차별을 두지 않는 경영방식으로 SHI의 고객유지율은 99%에 이른다고 합니다.

IT업계에서는 불가능한 수치에 가깝다고 하는데요. 만도도 이를 통해 교훈을 얻을 수 있지 않을까요?