사측이 먼저 검토할 것은 자기 성찰!! 사측이 교섭을 앞두고「노사저널」을 통해‘선 성과급이 부담스럽다고 얘기하면서 성과급은 전사노사협의회에서 다루자고 제안’했습니다. 이번 교섭에서 사측이 과연 선 성과급을 제시하지 않을지는 결국 동료들의 분노와 결의에 달려있습니다. 선 성과급이 부담스럽다면 노동조합과 전 직원에게 사과부터 해야!! 사측은 저성장 국면, 친환경차 전환 국면에서 비용을 줄여보겠다는 의지의 표명이었습니다. 하지만 그보다 먼저 해야 할 것이 있습니다.‘노동조합과 전 직원들에 대한 사과’입니다. 왜냐하면 노동조합은 사측에게 선 성과급을 요구한 적이 없기 때문입니다. 다음은 선 성과급 지급을 결정한 사람에 대한 책임추궁이 뒤따라야 할 것입니다. 그 후 합리적 방안을 모색하자고 해야 진정성이 확인되는 것 아닙니까? 직원들 말고 최고 경영자에게 제안할 것은 없나? 직원들에게 사과하면서 직원들에게 지급하던 성과급을 줄이겠다는 발상은‘앞에서는 고개를 숙이면서 뒤로는 채찍을 휘두르는 식’이라 자연스럽지 않습니다. 이럴 때 떠오르는 단어가‘솔선수범’이고‘읍참마속’입니다. 경영진이 뭔가 혁신을 위해서라면, 또 전 직원의 공감을 얻기 위해서라면 반드시 필요한 과정일 겁니다. 솔선수범, 읍참마속의 마음으로 경영진이 제시해야 할 문제는 한라홀딩스가 만도로부터 받는 상표권 수수료입니다. 매년 240억에 달하는 상표권 수수료가 합리적이라고 생각하는 만도인은 최고경영자 말고는 없을 겁니다. 대안은 홀딩스가 만도에 상표권을 매각하는 겁니다. 만도 상표권 수수료는 한라홀딩스 수익 개선에 도움을 주고, 그에 힘입어 한라홀딩스 배당이 이뤄지고, 이를 통해 최고 경영자는 매년 50억에 달하는 배당수익을 얻고 있습니다. 만도의 지속적인 수익을 위해서라도 상표권을 만도에 매각하는 것이 진정한 솔선수범일 것입니다. 만도의 미래 + 노동자의 권익 향상 = 전 직원의 만도 최고 경영자는 기업의 지속가능성을 중심으로 바라보곤 합니다. 노동자의 권익향상을 기업의 지속가능성과 떼어놓고 생각하거나 혹은 대립적으로 바라보는 시각도 있습니다. 경제단체장들이 딱 이렇습니다. 하지만 기업의 중요한 구성 요소가 노동자라는 점에서 노동자의 권익 향상과 기업의 지속가능성을 통합적으로 바라보는 사고가 절실히 필요합니다. 만도 노동자의 가장 큰 관심은 만도의 미래 겨울방학에 학교에 불이 났을 때, 먼발치에서 발 동동 구르던 기억이 떠오릅니다. 만도에 소속되고 노동조합 활동을 하고부터는 공장에 무슨 일이 생기면 당장 달려오는 달라진 모습에 깜짝 놀랄 때가 있습니다. 97년 만도가 부도나자 전 공장의 노동자들이 만도 걱정하느라 일을 못할 지경이었습니다. 최고 경영자를 비롯한 임원들은 어땠을까요? 그 전에 2008년 만도 재매각 상황을 떠올려 봅니다. 오상수 사장은 재매각 얘기가 나올 때마다“노동조합은 전문경영인 체제를 선호하는 것 아닙니까?”라며 한라그룹을 환영하는 것을 견제하는 듯했습니다. 또 98년 만도를 매각하며 만도 지분 약 20%를 보유하고 바이백 옵션까지 획득한 정몽원 회장의 고민은 무엇이었을까요? 최근 2년간 정년퇴직한 선배들의 걱정 어린 작별 인사 중 가장 많이 차지한 내용은 “만도가 어떻게 갈지 후배들이 걱정이다”였습니다. 노동자의 권익향상과 만도의 미래를 함께 고민합시다!! 87년 노동조합 설립 후 매년 교섭을 통해 임금과 단체협약을 발전시켜왔습니다만 안타깝게도 2012년 직장폐쇄를 통해 그 역사를 송두리째 빼앗은 것은 사측이었습니다. 그 후 만도지부는 소수노조가 되었고 개별교섭을 진행하지만 실질적인 교섭에서 배제된 상태입니다. 5월 17일 14시 열린 1차 교섭(상견례)에서 교섭 원칙을 확정하였습니다. ○ 교섭 주기: 주1회 교섭을 원칙으로 한다. ○ 사회: 노사 윤번제로 한다. 이제는 새로운 과제를 제기합니다. 노동자의 권익향상과 만도의 미래에 대해 함께 고민합시다.