지나치게 엄격한 원청 사용자성 판단, 하청 노동자 노동3권 제약 말라
고용노동부 개정 노조법 해석지침에 부쳐

고용노동부가 26일 밝힌 개정 노조법 해석지침을 보면 원청 사용자성 판단 요소를 불법파견 요소보다 더 엄격하게 세워 하청 노동자의 노동3권의 제약이 우려된다.

해석지침은 원청의 ‘구조적 통제’ 유무가 원청 사용자성 판단의 중심적 고려 요소라고 했다. 하청 노동자의 노동시간, 휴게시간, 작업일정, 작업강도, 작업환경 등 구체적 조건의 핵심적인 부분을 원청이 사실상 결정하거나 하청이 독자적으로 결정할 수 있는 재량을 본질적으로 제한하면 구조적 통제가 있다고 봤다. 그러나 이는 근로자파견 관계보다 더 엄격하게 따지는 것으로 원청 교섭 대상 범위를 지나치게 좁게 만들 여지가 있다.

현재 불법파견 요소를 따질 때 원청이 하청 업무수행에 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 투입 노동자의 수, 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 등을 본다. 노동부 해석지침의 사용자성 판단 기준을 보면 불법파견을 따지는 수준이 돼야만 원청 사용자성을 인정하고, 이에 한해야만 하청 노동자에 원청 교섭권을 부여할 수 있다는 신호를 줄 수 있다.

또한 지침은 구조적 통제를 원칙으로 ‘업무의 조직적 편입 및 경제적 종속’여부를 보완적 징표로 고려한다고 했는데, 이는 묵시적 근로계약 관계이거나, 파견근로관계로 인정되어야 할 사안이다. 지침에 담으려면 ‘이런 경우는 다른 사정은 볼 필요도 없이 바로 실질적 지배력은 인정된다’고 설명해야 한다. 이미 원하청 간 우월적 지위나 경제적 종속성이 없더라도 실질적 지배력 인정에 하등 문제가 안된다고 판시한 백화점면세점판매노조에 대한 판결이 있다. 경제적 종속성에서는 예로 들고 있는 ‘상시적 전속적 거래관계가 있는 경우’, 즉 전속적인 하청인 경우에는 근로자파견법에 따르면 파견업체로서도 허가를 받을 수가 없다. 즉 묵시적 근로계약관계 수준으로 평가되어야 할 사안이다.

아울러 지침은 임금과 관련해서도 원청이 하청 노동자의 임금인상률, 각종 수당 기준 등을 직접 제시하면서 하청의 보상 결정 재량을 본질적으로 제한하면 사용자로 인정할 수 있다고 했는데, 이 경우엔 직접적인 근로계약관계가 있다고 봐야 마땅한 수준이다. 직접적인 근로계약관계, 즉 원청 정규직 노동자로 볼 수 있는 수준이어야 사용자로서의 지위를 부여하고, 이에 따라 하청 노동자에 교섭권 등 기본권을 부여한다는 것은 지나친 기준이다.

계약 관계를 떠나, 하청 노동자의 노동조건에 대해 원청이 일정 정도 영향력을 행사한다면 원청은 사용자로서의 책임을 져야 하고, 하청 노동자의 교섭권 등 노동3권이 행사될 수 있어야 한다. 오늘 발표된 지침은 폭넓게 인정돼야 할 하청 노동자의 노동3권의 행사를 가로막을 공산이 크다. 시행령에 이어 해석지침은 하청 노동자 기본권의 실질적 보장이라는 방향과 반대로 가고 있다. 금속노조가 투쟁하지 않을 이유가 없다.

원청 교섭 원년을 앞둔 지금, 금속노조의 투쟁이 더 절실하게 요구된다. 금속노조는 하청 노동자를 비롯한 모든 노동자의 노동3권 보장을 위해 총력을 다할 것이다.

2025년 12월 26일
전국금속노동조합