“비정규종합대책”문제점

저성과자 해고제도 도입

저성과자 해고제도 도입

가이드라인을 만들어, 저성과자 등에 대한 개별해고를 쉽게 할 수 있는 방안을 제시할 계획이다. 통상해고의 사유에 업무의 성과에 따른 징계와 해고가 가능하도록 하는 것이 목적이다.

정부의 가이드라인에는 해고 사유와 평가, 교정, 해고 회피 및 절차 등이 세부적으로 제시될 예정이다. 해고 전에 직무나 배치전환, 직업훈련, 재교육, 성과에 따른 임금 하향 조정과 같은 개선․교정 기회를 제공해야 한다는 점 등도 포함된다.

KT의 불법적인 ‘인력퇴출 프로그램’

KT는 2004년 ‘중기 인적자원관리계획’이라는 문건을 작성해 ‘매출액 대비 인건비를 19%대로 유지하기 위해 2007년까지 1470명을 퇴출’시키기로 하고 프로그램을 진행했다. 퇴출방식은 퇴출 대상자에게 상품판매 등의 새로운 업무를 맡긴 후 실적이 부진하거나 명령을 이행하지 않은 사람에게는 면담을 통해 퇴직․전직을 추진하게 했다.

명예퇴직 거부자와 민주노조 세력 직원 등을 부진인력으로 분류, 관리했다.

KT노동인권센터에 따르면, “KT가 2005년 1002명의 퇴출자 명단을 작성했고 이 중 601명은 실제로 회사를 퇴직했다”고 밝혔다.

저성과자에 대한 해고 요건 완화는 KT의 ‘인력퇴출 프로그램’처럼, 노동자를 강제 전직하고 무리한 업무를 부과해 강제로 퇴직하게 하는 ‘학대 해고’를 합법화하는 효과를 낳을 것이다.

즉, 노동자의 업무가 계량적으로 측정될 수 없는 것이 대부분이고, 평가자의 주관적 판단이 상당수 개입되는 것이 현실이다. 따라서 저성과자 개별해고 요건 완화 가이드라인은 ‘경영상 사유로 인한 정리해고’를 우회하여 사측이 자의적으로 퇴출 규모와 대상을 미리 정해 놓고 다양한 압력을 행사해 그만 두게 하는 불법행위를 정당화시켜주는 대책에 불과하다

기간제 사용기간 연장 - 고용불안의 장기화

(기간제 사용기간 연장) 당사자 동의를 조건으로, 35세 이상 기간제 노동자에 대해 현행 2년을 최대 4년까지 연장하는 방안을 추진하고 있다.

기간 제한을 최대 4년으로 늘리자는 주장은 기업의 정규직 전환 부담을 줄여주고 더 오래 비정규직을 쓸 수 있도록 허용해주는 것에 불과하다. 사용기간 연장이 기간제 노동자들의 고용불안을 해소해줄 수 있다고 주장하지만, 이 역시 본말이 전도된 억지 주장이다. 현행 기간제법 하에서 벌어지고 있는 관행처럼 사용기간이 최대 4년으로 연장되더라도 4년이 되는 시점에 해고를 하고 다른 기간제 노동자로 교체하는 관행을 전혀 방지할 수 없다.

기간제 노동자의 고용불안을 해소하려면 정규직으로 전환 시켜 주면 된다.

 

직무, 성과급 중심의 임금체계 유연화 - 임금의 하향조정

과도한 연공형 임금체계가 임금격차 확대, 정규직 신규채용 회피 및 비정규, 간접고용 확산 등 국내 노동시장의 문제점들을 악화시키는 주된 요인으로 진단하면서, 임금의 연공성(나이나 근속연수가 많아지면 임금도 자연히 증가하는 성향 - 호봉 승급제와 비슷함)을 완화하고 직무능력과 성과 중심의 임금체계 개편을 적극 유도하는 방침을 제시하고 있다.

임금체계 개편의 목적은 모든 노동자들에게 적정 임금을 보장하고 임금격차를 완화하는 방향이 되어야 한다. 특히 현재 임금체계가 갖추어지지 않은 비정규직과 중소영세 노동자들의 사회적 형평성을 보장하기 위한 목적이 되어야 한다.

기업의 경영 상태에 따른 임금의 하향조정 여지를 대폭 확대시켜 주는 대신, 노동자들의 안정적인 생활 유지를 위한 적정 임금 보장에 대한 정책은 없다.

임금체계 개편의 초점은 연공성 효과를 누릴 수 있는 장기근속 노동자의 임금삭감에 맞춰져 있다. 결국 연공급이 근속년수가 짧은 노동자들이 다수를 이루는 상황에서 저임금 임금체계로 기능했다면 직무, 성과급은 연공임금 효과를 누릴 수 있는 근속년수가 긴 노동자들이 늘어난 상황에서의 저임금 체계라고 할 수 있다.

 

파견업종과 대상 확대 - 저임금, 불안정일자리 확산

현행 파견법은 파견 허용 업종을 32개 업종으로 제한하고 있는데, 55세 이상 고령노동자와 고소득전문직에 대해서는 원칙적으로 모든 업종으로의 파견을 허용하자는 것이다.

통계청의 경제활동인구조사에 따르면 55세 이상 중고령층의 최근 10년간 고용률은 상당히 상승하고 있으나, 문제는 주된 일자리가 연령대와 무관하게 경비직 아니면 청소용역 등 나쁜 일자리가 대부분이라는 사실이다. 고령노동자들에 대한 파견 전면 확대는 그렇지 않아도 심각한 고령노동자들의 저임금, 불안정노동화를 더욱 악화시킬 것이다.

파견노동자들의 처우는 겨우 법정최저임금 수준의 임금에다, 그것도 급여의 일부는 파견업체에 지불해야 하며, 근로계약기간이 남아 있어도 사용사업주가 계약을 해지하면 해고될 수밖에 없는 상황이다.

 

사내하도급 합법화

사내하도급 가이드라인을 통해 사내하도급을 합법화 효과를 거두겠다는 의지로 보여 진다. 사내하도급법 내용 중 원청이 대표적으로 우려하는 불법파견 징표들을 아예 가이드라인에 넣겠다는 것이다.

사업주와 근로자간의 계약에 포함될 내용으로 종사업무의 내용, 구체적인 근로제공 장소, 대금내역, 근로시간 및 휴게시간, 휴일, 휴가, 연장, 야간, 휴일근무에 관한 사항, 안전보건에 관한 사항 등이 열거 되어 있다. 이러한 사항들은 현재 불법파견 소송에서 원청이 주도적으로 정하거나, 관여하기 때문에 도급이라고 보기 어렵다고 판단하는 핵심적인 이유이다. 사내하도급법이 제정되면 위와 같은 징표들은 불법파견의 징표가 아니라 사내하도급이 가진 특징으로 규정되면서, 현대자동차를 비롯한 대부분의 제조업체들은 합법적으로 불법파견 노동자를 마음 놓고 사용할 수 있게 된다.

사내하도급법은 해당 노동자들이 가장 필요로 하는 ‘하청업체 교체 시 고용승계’ 문제는 침묵하거나, ‘노력한다’는 정도의 문구만을 담고 있다. 정작 당연하고도 필요한 보호는 ‘노력한다’는 문구로 전혀 실효성 없는 내용을 담고 있다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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